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Die Sicherheitsbranche ist seit Jahren mit immer stärker spürbaren Arbeits- und Fachkräftemangel konfrontiert. Im Vergleich 2022 und 2023 sind offene Stellen stetig zwischen 9.000 und 11.000 leicht rückläufig (s. Quelle offene Stellen), währenddessen wachsen Mitarbeiterzahlen in der Branche stetig. Die Entwicklung der Beschäftigten in der Wirtschaftsklasse 80 (Wach- und Sicherheitsdienste sowie Detekteien) von 214.284 im Jahr 2014 zu 273.256 am 30.09.2022 zeigen fortlaufenden Anstieg (siehe Quelle Beschäftigte). Die positive Dynamik der Branche (durchschnittliches Wachstum von 16,7%) wird somit ausgebremst und Potenziale bleiben ungenutzt. Der Bedarf an qualifizierten MA hat sich in letzten Jahren noch einmal verschärft und die Erschließung qualifizierter Mitarbeiterpotenziale stellt eine zentrale Zukunftsherausforderung der Branche dar. Zudem werden Regelungen des Bewachungsgewerbes als Gesetzesentwurf (SiGG s. Anlage) neu im Innenministerium angesiedelt. Vorschriften der GewO sind nicht mehr vollumfänglich für das Sicherheitsgewerbe anwendbar. Die Änderungen werden in puncto Ausschreibungskriterien neue Maßstäbe setzen, was für die SU ein Zeichen setzt – weg von der bisherigen Preispolitik hin zu einer Qualitätspolitik. Gleichzeitig werden Tätigkeiten im Sicherheitsbereich aufgrund neuer Techniken, der Digitalisierung, Zunahme interkultureller Konflikte zwischen Kundenkreisen und Erweiterung der Tätigkeitsbereiche bis in den Verantwortungsbereich der Polizei, immer anspruchsvoller. Die niedrige Einstiegsschwelle und der anhaltende Zustrom von Quereinsteigern führen zu einem geringen Qualifizierungsniveau der MA. Folglich haben die UN mit gegenseitiger Abwerbung von Fachkräften sowie hoher Fluktuation zu kämpfen. Da Neugewinnung von Personal zur Deckung des Fachkräftebedarfs bei weitem nicht ausreicht, stellt verstärkte Nutzung des Potenzials bereits vorhandener, benachteiligter Beschäftigungsgruppen eine gewichtige Chance für die UN der Branche dar. Der Anteil von 30% geringfügig Beschäftigte und 21% der Geringqualifizierten in der Wirtschaftsklasse 80 ist höher als im Durchschnitt. Eine Weiterentwicklung dieser Zielgruppen in den SU findet selten bis nie statt und die intrinsische Motivation zum Selbstlernen ist bei vielen zum Erliegen gekommen. Im Kreis benachteiligter Beschäftigungsgruppen liegt Potenzial zum Abbau des Fachkräftemangels durch bedarfsgerechte PE.
Zudem beläuft sich der Anteil an MA mit Migrationshintergrund auf 17%. Beschäftigte müssen stärker an die UN gebunden und auf aktuelle und zukünftige Entwicklungen vorbereitet werden. Dazu gehört insbesondere der Umgang mit kulturellen Unterschieden, Qualifikationsunterschieden und digitalen Arbeitsmethoden. Dabei konzentriert sich das Projekt auf die neuen Bundesländer Sachsen-Anhalt und Thüringen, da hier die Öffnung hin zu Personen mit Migrationshintergrund am geringsten ausfällt. Pers. mit Migrationshintergrund machen mit jeweils ca. 10% Bevölkerungsanteil den geringsten Part aus.